DAS BRINGT`S

Du kennst sicher das Modell des situativen Führens und wendest es im Alltag vielleicht auch an. Überlege mal: Hast du in den letzten Monaten durch die Umstellung auf virtuelles Arbeiten Veränderungen bei deinen Mitarbeitenden erlebt? Haben manche unbekannte Stärken oder höheres Engagement gezeigt, während an anderer Stelle Motivation und Ideen eher Mangelware waren? Das wäre nicht erstaunlich, denn veränderte Rahmenbedingungen wirken sich meist unmittelbar auf den aufgabenbezogenen Reifegrad von Menschen (übrigens auch deinen eigenen) aus. 

Und jetzt? Alles zurück auf Null? Oder wäre es nicht viel spannender zu sehen, wie sich Reifegrade bei dir im Team verändert haben – und wie du als Führungskraft damit umgehen kannst? 

SO GEHT´S

Beim situativen Führen geht es darum, dass du dein Führungsverhalten an den jeweiligen Reifegrad des/der Mitarbeiters*in anpasst. Der Reifegrad wird in diesem Modell von der Handlungskompetenz und dem Engagement für eine Aufgabe abgeleitet.

Die Handlungskompetenz wird dadurch bestimmt, wie der/die Mitarbeiter*in fachlich und methodisch für die Aufgabe aufgestellt ist und dementsprechend, wie viel inhaltliche Hilfestellung von dir notwendig ist.

Das Engagement für eine Aufgabe beschreibt, wie motiviert der/die Mitarbeiter*in für die Aufgabe ist und wie viel Selbstvertrauen er/sie dabei hat. Je nach Ausprägung benötigt der/die Mitarbeiter*in von dir mehr oder weniger persönliche Bestärkung.

Wenn deine Mitarbeitenden jetzt aus dem virtuellen Raum (zumindest teilweise) ins Büro zurückkehren, kann dies dazu führen, dass sich eine oder beide Bestimmungsfaktoren für den Reifegrad plötzlich ändern.

Das Engagement geht hoch, weil der persönliche Austausch und Kontakt mit Kollegen wieder da ist. Oder die Handlungskompetenz wird positiv beeinflusst, weil die Person kein Digital Native ist und sich mit den neuen Tools und Abläufen schwer getan hat.

Und auch das Gegenteil kann passieren: Ein*e Mitarbeiter*in dockt im Büro nicht mehr richtig an, weil er*sie sich in der Freiheit und Autonomie des Home Office wohl und kompetent gefühlt hat und sich nun eingeschränkt fühlt.

Daher nutze die neue Situation, um mit deinen Mitarbeitenden über ihren persönlichen Reifegrad zu sprechen. Über die Art deiner Führung, die sie im gewandelten Umfeld von dir wünschen. Und bleibe dran – auch der Reifegrad entwickelt sich dynamisch und kann von Aufgabe zu Aufgabe wechseln.

Nutze für die Verteilung und Steuerung von Aufgaben das häufige, persönliche 1:1-Gespräch, das nun wieder leichter machbar ist.

DARAUF SOLLTEST DU ACHTEN

Wie oben schon aufgezeigt, wäre ein „Weiter wie bisher“ nicht immer ein vielversprechender Weg. Komme ins Gespräch und strecke deine Antennen aus, was der/die Mitarbeiter*in momentan braucht. Bedenke, dass nicht jeder gerne zugibt, unsicher zu sein oder mit etwas nicht klar zu kommen.

Eine tolle Hilfestellung, um im gemeinsamen Gespräch den Grad der Delegation von Aufgaben neu zu justieren, ist “Delegation Poker” aus der Toolbox “Management 3.0”. 

Mehr Infos findest Du unter: https://management30.com/practice/delegation-poker/

Die Karten kannst Du dort kostenlos downloaden.

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