DAS BRINGT`S
Je weniger direkten Kontakt du zu deinen Teammitgliedern hast, desto wichtiger ist es, dich darauf verlassen zu können, dass sie motiviert und engagiert bei der Sache sind. Ein Growth Mindset (#58a) und die sinnvolle, entwicklungsorientierte Delegation von Aufgaben (#58) sind wichtige Schritte auf dem Weg. Die Hirnforschung zeigt, dass die passenden Anreize bei Menschen das Glückshormon Dopamin ausschütten und kreative Höhenflüge auslösen, während bei anderen das limbische System mit “Gefahr!” reagiert, Cortisol und Noradrenalin ausgeschüttet werden und Geist und Körper sich abschotten. Dies ist kein guter Zustand.
SO GEHT´S
Das Wichtigste zuerst: Wir sind uns einig, dass wir hier von intrinsischer Motivation (was mich von innen heraus antreibt) sprechen, nicht von extrinsischer (die Karotte vor der Nase), OK? OK.
Daniel Pink berichtet in seinem “DRIVE”-Modell von drei Anreizen, die du als Führungskraft bieten solltest, um deinen Mitarbeiter*innen maximale Entfaltungsmöglichkeit ihrer intrinsischen Motivation zu ermöglichen.
Meisterschaft – Menschen tun gerne die Dinge, die sie gut können, und sie werden gerne noch besser darin. Das ist der Grund, warum sie – ohne dafür bezahlt zu werden – in ihrer kostbaren Freizeit eine ausgefallene Fremdsprache lernen oder mit dem Kirchenchor jeden Freitag komplexe Stücke proben. Was können deine Teammitglieder richtig gut? Weißt du dies nicht? Im Homeoffice kannst du es weniger gut beobachten, darum mache es zum Teil des nächsten 1:1 und finde es heraus! Und entdecke mit ihnen, wie sie noch mehr wovon tun können!
Autonomie – An den Dingen, die uns begeistern, arbeiten wir mit Herzblut – und am Liebsten selbstgesteuert. Firmen, wie 3M oder Google, haben das verstanden und lassen ihre Angestellten 15-20% ihrer Zeit an selbst gewählten Projekten arbeiten. Es ist so: Deine Mitarbeiter*innen wollen höchstwahrscheinlich was richtig Gutes auf die Beine stellen. Wie wäre es, als Chef*in einfach mal ganz elegant zu sagen: “Moment, ich geh kurz aus dem Weg”? Nimm das Homeoffice als ideale Steilvorlage und kläre im Team und 1:1, in welchen Themen du dich in Zukunft weniger einmischst (und in welchem Maß du dann doch noch gerne informiert werden möchtest).
Sinn – Nicht nur Millennials (“Generation Y”) erleben es als motivierend, wenn sie mit ihrer Arbeit einen Beitrag leisten können. Das gilt sowohl innerhalb des Unternehmens (Wer profitiert von meiner Arbeit? Inwiefern? Wo stifte ich Nutzen?), als auch in Bezug auf das große Ganze (Welchen Impact haben wir auf die Gesellschaft? Wo wird die Welt durch uns ein kleines bisschen besser? Wem macht unser Produkt Freude?). Sorge für Transparenz und Information und nimm diesen Wunsch ernst. Im Homeoffice bekommen deine Mitarbeiter weniger mit, was mit dem Resultat ihrer Arbeit geschieht, sei das intern oder beim Endkunden. Lade beispielsweise einmal einen internen oder externen Kunden in ein Webmeeting ein, damit er von der Anwendung eures Produkts erzählen kann.
DARAUF SOLLTEST DU ACHTEN
Motivation und Belohnung, so irre es klingt, stehen miteinander auf Kriegsfuß. Bitte schaffe keine äußeren (i.d.R. monetären) Anreize, um die intrinsische Motivation noch weiter zu steigern. Denn dann wirst du das Gegenteil ernten: Deine Mitarbeiter werden zwar leisten, allerdings ohne Selbstmotivation, sondern, um die Belohnung zu erhalten. Und wenn die Belohnung mal fehlt, gibt es keinen Grund, sich reinzuhängen.