DAS BRINGT`S
Du kennst sicher das Modell des situativen Führens und wendest es im Alltag vielleicht auch an. Aber was ändert sich durch die Umstellung auf virtuelles Arbeiten? Warum ist deine Mitarbeiter*in, der/die sonst so wertvolle Redebeiträge bringt auf einmal eher ruhig und andere werden zum IT-Supercoach? Wir erklären hier, wie das Modell auf virtuelle Teams anwendbar ist und welche Chancen für deine Mitarbeiter*innen sich gerade jetzt ergeben.
SO GEHT´S
Beim situativen Führen geht es darum, dass du dein Führungsverhalten an den jeweiligen Reifegrad des/der Mitarbeiters*in anpasst. Der Reifegrad wird in diesem Modell von der Handlungskompetenz und dem Engagement für eine Aufgabe abgeleitet.
Die Handlungskompetenz wird dadurch bestimmt, wie der/die Mitarbeiter*in fachlich und methodisch für die Aufgabe aufgestellt ist und dementsprechend, wie viel inhaltliche Hilfestellung von dir notwendig ist.
Das Engagement für eine Aufgabe beschreibt, wie motiviert der/die Mitarbeiter*in für die Aufgabe ist und wie viel Selbstvertrauen er/sie dabei hat. Je nach Ausprägung benötigt der/die Mitarbeiter*in von dir mehr oder weniger persönliche Bestärkung.
Das Arbeiten im virtuellen Raum kann nun auch bei etablierten Mitarbeitern*innen dazu führen, dass sich eine oder beide Bestimmungsfaktoren für den Reifegrad plötzlich ändern.
Das Engagement geht runter, weil jemandem der persönliche Austausch und Kontakt mit Kollegen fehlt. Oder die Handlungskompetenz wird negativ beeinflusst, weil derjenige/diejenige kein Digital Native ist und sich mit den neuen Tools und Abläufen schlicht nicht gut genug auskennt.
Und auch das Gegenteil kann passieren: Ein/e Mitarbeiter*in blüht auf, weil er/sie sich in der digitalen Welt voll in seinem/ihrem Metier fühlt und neues Selbstvertrauen und Methodenkompetenz entwickelt.
Daher nutze die neue Situation, um mit deinen Mitarbeitern*innen über ihren persönlichen Reifegrad zu sprechen. Über die Art deiner Führung, die sie im gewandelten Umfeld von dir wünschen. Und bleibe dran – auch der Reifegrad entwickelt sich dynamisch und kann von Aufgabe zu Aufgabe wechseln.
Jetzt sind bei der Verteilung und Steuerung von Aufgaben gegebenenfalls mehr 1:1 nötig, als früher im Real Life.
DARAUF SOLLTEST DU ACHTEN
Wie oben schon aufgezeigt, wäre ein „Weiter wie bisher“ nicht immer ein vielversprechender Weg. Komme ins Gespräch und strecke deine Antennen aus, was der/die Mitarbeiter*in momentan braucht. Bedenke, dass nicht jeder gerne zugibt, unsicher zu sein oder mit etwas nicht klar zu kommen.
Und schaue dir auch den Hack “Don´t stand so close to me” an. Dort gibt’s pragmatische Hilfestellung, um das individuell passende Maß an Delegation zu finden.