DAS BRINGT`S

Euer Team ist normalerweise ganz gut unterwegs – ihr habt das Gefühl, dass es eine gute Balance gibt, zwischen Menschen, die Veränderungen vorantreiben, und Mitarbeiter*Innen, die wichtige Bedenken einbringen und so Aktionismus und Veränderungsgeschwindigkeit in die richtigen Bahnen lenken. Doch seit der Homeoffice Zeit und dem „new normal“ ist das Gleichgewicht irgendwie nicht mehr da?

Oder hattet ihr auch schon vor der Krise das Gefühl, dass das Team mehr Ausgewogenheit brauchen könnte?

Wie schaut es mit den Themen Nähe und Distanz aus – habt ihr einige Mitarbeiter*Innen durch das Homeoffice vielleicht noch seltener gehört, als ihr das im Büro wahrnehmt?

Vielleicht hilft ein Blick auf das Riemann-Thomann-Modell um das Verhalten einiger Mitarbeiter*innen zu reflektieren und verstehen zu können. Und es gibt auch Aufschluss darüber, was ihr tun könnt, um euer Team gut in der jetzigen Situation zu steuern

SO GEHT´S

Zunächst hilft ein Blick auf das Riemann-Thomann-Modell, um Verhalten von Menschen besser verstehen zu können.

Daher ein kurzer Einblick in das Modell:

Das Verhalten von Menschen nach verschiedenen Typisierungen bestimmen zu können reicht bis zu den berühmten Philosophen und Ärzten der griechischen Antike zurück.

Das Riemann-Thomann-Modell teilt die grundlegenden Wesensmerkmale von Menschen in vier Neigungen ein. In den häufigsten Fällen haben Menschen Präferenzen aus zwei der möglichen vier Grundausrichtungen. Die Kategorien des Riemann-Thomann-Modells bestehen aus den folgenden vier Wesensmerkmalen:

– Nähe / Beziehung: Mitarbeiter*Innen sind in ihrem hauptsächlichen Verhalten und in ihrer Kommunikation von dem Wunsch nach Nähe zu anderen Personen oder Gemeinschaften geprägt, für sie sind starke Bindungen und Gruppenzugehörigkeiten sehr wichtig.

– Distanz: Personen mit einer Präferenz in der “Distanz” sind im Gegensatz zur Nähepräferenz sehr häufig von dem Wunsch nach Autonomie, Unabhängigkeit, Freiheit und Individualität in ihrem Verhalten bestimmt.

– Dauer: bei dieser Ausrichtung sind dem Menschen Werte wie zum Beispiel Stabilität, Sicherheit, Verantwortung, Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit und Ordnung mitunter am wichtigsten.

– Wechsel: Menschen mit einer  Präferenz für “Wechsel” sind begeisterungsfähig für alles Neue. Sie besitzen oftmals viel Fantasie und Kreativität und sind häufig auch sehr neugierig und offen für Neues.

Die Graphik gibt einen Überblick über Stärken und Schwächen der unterschiedlichen Neigungen:

Wenn Ihr nun auf euer Team blickt, versucht mal eure Mitarbeiter in die vier Quadranten einzuteilen. Woo verortet ihr die einzelnen, woran macht ihr dies fest? Warum ist es gut, dass ihr selbst euch in dieser Ausprägung verortet… wo ist diese Eigenschaft eher förderlich, hilfreich und wo eher hinderlich?

In Zeiten von Unsicherheiten wie jetzt, kann es für Menschen mit einer hohen Ausprägung in der Dauer schwieriger sein, als für Menschen mit einer hohen Ausprägung im Wechsel. Genauso kann es sich für Mitarbeiter*Innen mit hohen Werten in der Nähe verhalten – für diese sind Beziehungen und soziale Kontakte wichtiger als für Kolleg*Innen mit einer Ausprägung bei der Eigenschaft Distanz.

 Vor diesem Hintergrund könnt ihr als Führungskräfte einerseits ableiten, weshalb die derzeitige Situation für einige schwieriger zu handeln ist als für andere. Andererseits könnt ihr darauf aufbauend auch Maßnahmen ableiten, die zum Beispiel Menschen mit hoher Ausprägung bei „Nähe-Sicherheit“ helfen, diese Zeit gut zu meistern. Auch Mitarbeiter*Innen mit einer Präferenz für Wechsel können gegebenenfalls unter den aktuellen Bedingungen nicht ihre beste Leistung abrufen, da das Homeoffice sie in der Umsetzung von notwendigen Veränderungen abhält.

Es geht daher darum, ganz individuell eure Situation in eurem Team einzuschätzen und darüber ins Gespräch zu kommen.

Und nicht zuletzt: Wo steht ihr selbst? Welche Merkmale entsprechen euch vornehmlich? Wie kommt ihr daher mit der Situation zurecht

DARAUF SOLLTEST DU ACHTEN

Unser Tipp ist, nicht von sich auf andere zu schließen oder zu pauschalisieren. Das Modell soll euch eine Hilfestellung bieten, euer Team einzuschätzen, gegebenenfalls ein besseres Verständnis bei euch, aber auch bei den Teammitgliedern füreinander zu entwickeln. Von Pauschalaussagen wie: „Du bist so und so, deshalb agierst Du so und so“ raten wir ab. Nehmt das Tool als Basis, um mit eurem Team und euren Mitarbeiter*Innen ins Gespräch zu kommen und behaltet im Hinterkopf, welche individuellen Bedürfnisse beim Verhalten eurer Mitarbeiter ggf. im Vordergrund stehen. Beste Teams zeichnet Diversität aus – wenn ihr die Möglichkeit habt, sucht bei neuen Mitarbeiter*Innen immer auch nach Ergänzungen zu eurem bestehenden Team!

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